NTT時代の先輩と久しぶりに再開し、食事をしながら有意義な時間を過ごしました。

NTT時代の先輩と

弊社で配信しているブログ「しなやかマネジメント百科」を読むのをいつも楽しみにしてるよ!とおっしゃってくださり、お役に立てているかと思うと、嬉しくて仕方ありませんでした。実際に力強く応援してくださる方に会うことで、これからの活動により一層精を出し、事業を展開させていくことへの決意はもちろん、今後がますます楽しみになりました!

人材育成の醍醐味

先輩と話をしながら、人材育成は本当に意義のある仕事だと再認識したと同時に、多くの人材育成担当者を悩ますものの正体について考えさせられました。

人事担当者が不安になる理由とその正体

悩みの正体は、ズバリ研修などの施策を実施したその効果が分かりにくい、ということに尽きるのではないか、と私は考えています。というのも、人材育成はすぐに目に見える効果が現れにくいため、人事担当である自分が実施した施策が、「これは良い方向に向かっているのだろうか?もしかしたら、失敗の道にそれている?」と不安な気持ちに襲われがちなのです。

成果を数値化するメリット・デメリット

研修の前後でアンケート調査等を行い、その意識レベルを数値化して行くのも1つの方法だとは思います。
ただ、私の経験からすると、数値はあくまでもガイドラインで、それだけで判断するのはリスクがあるということです。
真の効果や成果は、もっと深い把握と分析をしないことには明確にはなり得ません。
深い分析もそこそこに、「うまく行った!よかった!」と思っていたら、思わぬ落とし穴があった・・ということは、よくあることです。

数値×質的×間接的という発想を

研修効果の把握には、数値的なものと合わせて、定性的なもの、間接的なものも組み合わせることが有効です。

例えば、研修等を実施したら、数週間後、受講者とフォロー面談をしたり、業務で実践につながる課題を出して上司や人材育成担当からコメント、フィードバックする仕掛けを作るなどの仕組み化を行い、受講者1人ひとりについて、その後の変化や本音の部分を深く把握するという発想が大切です。

課題を再設定したら即実行!

受講者ひとりひとりの変化を深く把握することで、全体の課題も自ずと見えてくるものです。
そこまでくれば、改めて施策を振り返り、課題を再設定し、対策を実施、といったPDCAを高速に回すことが可能になります。

迷った時にやるべきこと

効果があるのか分からず、なかなか施策実施に踏み切れない、といった担当者もいます。
かつての私も迷って実行に移せなかったことがあるので、その気持ちは痛いほど分かります。
しかし、そうなってしまったら最後、行動に移せなくなってしまい、良い結果も生まれるはずもなく、大変もったいない事態に陥ってしまいます。

人材育成は答えがありません。

社員の状況や会社の環境によっては、同じ施策をしても目覚ましい効果が出るときと、全く出ない時があります。

なので、まずは考えられることをやってみる、実行することが大事です。


そして、これまでお伝えしてきた通り、大事なポイントは、数値上だけでなく、定性的な効果を深く把握する仕組みとセットで実施するということ。
具体的な方法については、「女性管理職の育て方セミナー」で詳しくご紹介しておりますので、ぜひ参考にしていただければと思います。