実態調査の取り組みご説明のため企業様を訪問する日々を送っている今日この頃ですが・・・現時点で、700回答予定数に達しました!(目標1,000回答)

「女性活躍推進2.0実態調査」へ名称を変更します

協力企業様からの課題感やご意見をお聞きするなかで、以下のとおり方向性を明確にすることにいたしました。

<対象者>
これまで:女性管理職

組織の中で働くリーダー候補〜管理職(男女限らず)

こうすることで、女性社員と管理職の意識の乖離を明らかにしていこうと思います。
これに合わせて、実態調査の名称を女性活躍推進2.0実態調査へ変更することといたしました。

概要資料も更新いたしました

会社側と女性社員の乖離を解消する

なぜ名称を変えたかというと、女性活躍推進が真の目的である、

男性視点の良いところと、女性視点の良いところを融合し、これまで以上の成果を上げる

これが達成できない根本原因は、会社側と女性社員の認識のズレにあるのではないかと考えたためです。

女性活躍推進の3本柱

女性活躍推進を、成功させるためには、

1)経営層のコミットメント
2)女性リーダーの育成
3)人事制度の整備

この三本柱が一貫性を持って同時進行していることが必要です。

女性活躍推進がなかなかうまく進まない、と悩まれている企業の状況を伺ってみると、多くの場合が、

●人事制度は整っているが活用されていない
●そもそも人事制度が認知されていない
といったことによる効果が出ていない・・という状況が見受けられます。

これは、管理職側の言い分、女性社員の言い分を聞くことで分かるのですが、そこにはお互い良かれと思ってやっていることが、相手にとってはむしろ逆効果といったことが起こっているように思われます。

管理職は「管理しきれない」、女性社員は「管理職になりたくない」

管理職は、女性社員を育成しようとしても、管理職になりたがらない女性が多いため、諦めているという方も実在します。
さらに、在宅勤務の利用を部下に促すものの、本音はというと、部下の管理が難しく、生産性も上がっているように思えないので疑問を感じている管理職もいらっしゃいます。

一方、女性社員は、

「フルタイムに戻せば残業必須だから、出来るだけ時間短縮勤務で働きたい」
「管理職になったら、残業をしなくてはいけなくなるから、なりたくない」

といった考えを持っている方も少なくありません。

まさに、会社側の施策と女性社員の意識にねじれが起きていて、その結果、女性活躍推進がうまく進んでいないように思われます。

女性活躍推進2.0実態調査の意義

このねじれの根本原因を管理職側と女性側の双方が理解して、両面で対策を立てないことには、解決につながらないと考えています。
そのためにもお互いの本音をあぶり出す実態の把握は、とても重要なことなのです。