大手運送会社様より、講演会の機会を賜り、昨日は女性社員の皆様の前でお話をさせていただきました。

大変前向きに聴講くださり、業務改善や働き方への創意工夫など、ご自身で課題を見つけ解決していこうという意欲にあふれた場となりました。

人事施策は成果が見えづらい

弊社で行う研修やセミナーコンサルティングでは1つのこだわりがあります。

それは、必ず成果につなげる、ということです。

人材育成は正解がないと言われており、施策の成果が見えにくい、定量的にしにくい、という側面があることは確かです。

例えば、女性管理職の人数を目標値にして、1年間施策を実行した結果、その数が増加したからと言って女性活躍推進が進んだと単純に言えないという状況が多数見受けられます。

とても残念ではありますが、数合わせのために下駄を履かせて管理職に昇格させた女性社員も少なからずいる、という話もよく耳にする話です。

そういった女性管理職は、たいていの場合、本人も辛い、周りも辛いという状況に追い込まれ、実は、マイナス効果、逆効果になっているのです。

工夫次第で効果測定できる

とはいえ、何らか効果を定量的に測れる目標値があるに越したことはありません。

私はこれまで、人材育成の目的を考え抜き、その達成度合いを測るための尺度を自ら設定してきました。

例えば、女性活躍推進ならば、真の目的である、

個々の視点の良いところを融合し相乗効果でこれまで以上の成果を出す

この目的を考えたとき、単に女性の採用数や女性管理職数だけでなく、組織の成果の数値となる売上や費用といった数値も目標となるかもしれません。

また、社員の本音をあぶり出すような意識調査を施策の前後で行い、数値化するということも、その調査の取り方や項目の作り方によっては十分効果的と考えられます。

効果測定の指標を現場と共有する

この効果測定の指標についても、対象社員と共有することが重要です。

ただ単純に、管理職を目指して欲しい等のメッセージを一方的に出しただけでは、対象の女性社員にはその意義が伝わりません。

「上司から直々の指名だから」
「目指せと言われたから」

といった消極的な意識で、仕方なく管理職になる・・といったことも良く聞く本音です。

弊社が関わらせていただく女性活躍推進の研修やセミナー、人材育成コンサルティングを導入する際に、何よりも丁寧に対応するのが、現場社員の皆さんへの真の目的とその落とし込みです。

それが、例えたった1回、数時間の研修であったとしても真の目的につながる何らかの成果を出すことにつながっていると考えています。

ぜひ、自社で女性管理職を育成するその意義や真の目的をお互い理解し合い、目的達成のために協力する、そんな姿勢を醸成する取り組みの重要性を今一度考えるきっかけにしていただければと思います。