これからの時代、労働力人口の減少に伴い人材確保が年々厳しくなっていくことは容易に想像がつくかと思います。

すでに、新技術やサービスの誕生スピードがますます速くなり、SNS等を介して即座にシェアされもてはやされたと思ったら次のトレンドの波が押し寄せるといった、驚く間もないような、変化の激しい時代に突入しています。

このような状況下で、企業は多様な人材の強みを発揮しつつ、仕事の生産性を上げることに注力することで、効率的に事業運営していくことが必要とされています。

私は、今後企業を成長させるキーパーソンが、「女性管理職」だと確信しています。
もちろん、管理職に止まらず、幹部役員として仕事をしていくことは自然と求められるようになることでしょう。

実際、女性管理職がキーパーソンであるということは重々承知の上で、すでに女性管理職育成に力を入れて10年近く経っている企業は成果を出しています。

参考実例:経済産業省 ダイバーシティ経営企業 100 選ホームページ

一方で、そんな外部状況と女性の意識には、まだまだ乖離があるのが現状です。

では、どのように幹部社員候補ともなる女性管理職を育成していくのでしょうか?

私は1,000人以上の人事育成の経験と、大企業からベンチャー企業までの人材コンサルティングの実践経験から、女性管理職の効率的かつ効果的な育成には、3つのコツがあると考えています。

女性管理職を育てるコツ(1)「誰を選ぶのか」

1つ目は、選ぶ、という考え方です。

女性管理職比率などの目標を掲げている場合、どうしても数値を上げることが先行してしまいます。
そのような企業の目的に合わせた形で、多くの女性社員に管理職を目指して欲しいと思いながら関わってしまうことによって、当の女性社員は、自分の強みや価値観、希望などの特性を理解してもらえていないのに、どうして私は管理職候補になったのだろう?という疑問を残したまま話が進んでしまい、後々「私は管理職を希望していなかった」などと逆効果になりかねません。

実際、数合わせのために無理矢理昇格した女性管理職がストレスのために自分自身をメンタルダウンに追い込んでしまったり、部下に対して攻撃的になり、部下を離職やメンタルダウンに追い込んでいくケースを私は沢山見てきました。

だからこそ、将来の幹部候補者ともなるべき女性管理職として、ベースの適性があるかどうかを見極めた上で、選抜して昇格させ、育成していくことが重要なのです。

私のが選抜する観点として重要視しているのが、しなやかさと影響力です。

しなやかさとは、柔軟性がありつつも芯が強く折れないということ。
影響力とは、その人の言動が周りの特に女性社員にどのくらい影響を与えるかということ。

弊社では、セミナーで、その選抜の具体的な方法と基準をチェックシートとして特典という形で提供しています。

女性管理職を育てるコツ(2)へ続きます。